Os resultados da oitava edição do estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano Índice da Excelência revelam que o nível global de satisfação dos colaboradores volta a cair em 2023, pela segunda vez consecutiva nos últimos oito anos, quebrando com a trajetória ascendente desde o lançamento do estudo.
O decréscimo mais acentuado face à última edição verifica-se na Excelência do Clima, em particular nas organizações de média dimensão. A quebra na satisfação global verificou-se em todos os sectores de atividade e dimensões das organizações participantes no estudo, mantendo-se a Excelência na Gestão de Pessoas como a dimensão que globalmente revela as piores classificações.
O estudo desenvolvido pela CEGOC e Neves de Almeida HR Consulting, em parceria com o ISCTE Executive Education, analisou e destacou as boas práticas de gestão de pessoas, num panorama cada vez mais tecnológico, funcionando também como base de alerta ao tecido empresarial sobre as tendências e a importância do valor humano num mundo cada vez mais digital e moldado pelas novas formas de trabalho, que exigem, em contexto incerto e de constante adaptação, preparação das pessoas e das organizações.
No que diz respeito aos sectores de atividade, este decréscimo na satisfação global foi mais expressivo na saúde e farmacêuticas, com quebras a rondar os quatro pontos percentuais.
Nesse sentido, em termos de iniciativas organizacionais, os colaboradores reforçam como áreas de investimento prioritárias para este ano de 2024 a compensação e benefícios, seguidas da formação e da gestão de carreiras, em linha com o que já se tinha revelado no ano passado. Adicionalmente, verifica-se uma subida no ranking das iniciativas a implementar as ações de “teambuilding” como forma de promover a colaboração e a relação interpessoal nas organizações.
Gosto pelo trabalho essencial para reter talento
“O gosto pelo trabalho desenvolvido continua a ser a principal razão para que os colaboradores se mantenham nas suas organizações, sendo que se tem verificado uma movimentação nas seguintes posições desse ranking, muito associadas ao contexto. Assim, a estabilidade do emprego, mantém-se no segundo lugar destes fatores, com tendência a descer se a situação de quase pleno emprego se mantiver”, sublinha Gonçalo de Salis Amaral, Head of People & Culture Consulting da CEGOC.
Por outro lado, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, a possibilidade de regime de trabalho flexível e a remuneração atrativa competem com os fatores de retenção mais tradicionais, tais como a relação com os colegas e com a chefia direta.
Níveis de bem-estar
“Níveis mais altos de bem-estar encontram-se nas populações mais envolvidas com a organização níveis altos de tensão estão associados a populações classificadas como desistentes ou em risco de saída; esta tensão pode ser explicada por estes profissionais terem menos tolerância devido ao facto de não estarem tão envolvidos, ou estarem menos envolvidos, devido à tensão a que estão sujeitos Da mesma forma, encontramos uma maior concentração de colaboradores acomodados na população feminina e naqueles com mais de 55 anos de idade. Por outro lado, globalmente, encontramos mais desistentes nas grandes organizações e colaboradores mais envolvidos nas pequenas organizações”, alerta Gonçalo de Salis Amaral.
Existe maior intenção de saída em elementos com maior antiguidade, seguindo-se os colaboradores com mais habilitações académicas; por outro lado, a intenção de saída vai sendo cada vez mais baixa com o aumento da faixa etária.
O principal fator que determina intenção de saída é o nível de bem-estar. A par desta componente, surgem outras que podem influenciar esta vontade, como os temas relacionados com a compensação e benefícios, as lideranças e até a compatibilidade com os valores da organização. Uma elevada orientação estratégica por parte da organização surge, por sua vez, como um fator que tende a diminuir a intenção de saída.
Verifica-se um aumento dos níveis de bem-estar, quanto mais alta for a satisfação com as práticas de liderança, com a coordenação e integração entre áreas, com os níveis de autonomia e, claro, com a compatibilidade dos valores do colaborador com os da organização. Níveis mais baixos de bem-estar são predominantes em populações com maior mudança de tarefas, dando indícios que os processos de mudança organizacional têm de ser cada vez mais bem geridos e comunicados.
Inteligência artificial e transformação digital
De forma geral as organizações consideram que a inteligência artificial e a transformação digital, em geral, já estão a impulsionar uma requalificação profissional, dando maior tónica a esta capacidade do que à eliminação de funções. Contudo notam-se perspetivas diferentes consoante a dimensão da organização, sendo que as médias e pequenas acreditam na valorização mútua e que estes temas irão complementar as competências já existentes, sendo que, no limite, vão levar à requalificação profissional. Por outro lado, nas grandes empresas, existe um maior reconhecimento do valor do Big Data e que estes temas irão trazer alguma eliminação de funções
O Índice da Excelência premeia organizações em categorias globais de dimensão, definidas por número de colaboradores, entre grandes empresas (mais de 251 colaboradores), médias empresas (entre 51 e 250) e pequenas empresas (entre 11 e 50). São, igualmente, premiadas organizações por macro sector de atividade: banca, seguros e serviços financeiros; consultoria e serviços profissionais; retalho e comércio; hotelaria, turismo, desporto ensino e serviços comunitários; indústria, construção e atividades produtivas; infraestruturas, transportes e logística; saúde e farmacêutica; tecnologia, media e telecomunicações.
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