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Desigualdade de género permanece no mercado de trabalho

A desigualdade de género no mercado de trabalho mantém-se e as mulheres continuam a enfrentar uma situação de desigualdade na progressão profissional. Um dos maiores obstáculos no caminho para a liderança encontra-se ao nível dos cargos de gestão, onde por cada 100 homens que ascendem a manager, apenas 87 mulheres são promovidas para a mesma posição. Como resultado, os homens superam, significativamente, as mulheres em cargos de direção e, nos cargos de topo (os chamados C-suite), apenas um em cada quatro lugares é ocupado por uma mulher.

Estas são algumas das principais conclusões do estudo “Women in the Workplace 2022”, elaborado pela McKinsey & Company e pela LeanIn.Org, que analisa as experiências e aspirações profissionais do talento feminino, destacando a crescente importância das oportunidades de promoção, da flexibilidade (trabalho à distância ou híbrido), do bem-estar e da igualdade entre homens e mulheres.

O estudo, para o qual foram inquiridos mais de 400 mil trabalhadores de 333 organizações que, no seu conjunto, empregam mais de 12 milhões de pessoas, destaca que o género ou o facto de serem mães influenciam de forma negativa na hora de progredir profissionalmente, numa promoção ou aumento salarial. Da mesma forma, no último ano, 29% das mulheres pensa em reduzir o seu horário de trabalho, aceitar um cargo menos exigente ou até mesmo deixar de trabalhar, contra 22% dos homens. Além disso, 37% das executivas afirma ter tido um colega de trabalho que conseguiu obter algum reconhecimento profissional, contra 27% dos executivos que afirma ter vivido a mesma situação, mas ao contrário.

 

Líderes mais inclusivas, mas pouco reconhecidas

Em comparação com os homens do seu nível profissional, as executivas fazem mais para apoiar o bem-estar dos colaboradores e promover a diversidade, a equidade e a inclusão. O compromisso das empresas com estes valores é, muitas vezes, decisivo quando se pensa em mudar de emprego e, de facto, as executivas têm 1,5 vezes mais probabilidades do que os homens de mudar de emprego por esta razão.

Ao mesmo tempo, 40% das executivas afirma que o seu trabalho para promover a diversidade, igualdade e inclusão não é reconhecido nas suas avaliações de desempenho. Como resultado, 43% das mulheres sente-se sobrecarregado, em comparação com 31% dos homens com o mesmo cargo que reconhecem sentirem-se esgotados.

Segundo Amaia Noguera, sócia da McKinsey & Company, “se as empresas não agirem, não vão perder apenas as suas gestoras, mas correm também o risco de perder a próxima geração de talentos, tanto homens como mulheres. Os jovens dão cada vez mais importância ao trabalho inserido numa cultura equitativa, inclusiva e solidária. Como podemos observar nas opiniões recolhidas neste estudo, as mulheres são, em média, melhores líderes.”

Já de acordo com Gloria Macías Lizaso, sócia da McKinsey & Company, “tanto os homens como as mulheres se sentem mais satisfeitos quando o seu superior é uma mulher, precisamente porque priorizam comportamentos e valores de inclusão, igualdade e diversidade. Contar com mais mulheres em cargos de chefia pode ter um efeito muito positivo na retenção dos colaboradores – tanto homens como mulheres –, um dos pontos fundamentais nestes anos de Grande Demissão”.

 

Trabalho flexível

Outro aspeto destacado pelo estudo é a flexibilidade. Para uma em cada duas mulheres (49%), é um dos três aspetos mais importantes quando decidem mudar ou permanecer numa empresa, em comparação com 34% dos líderes masculinos. Além disso, dois terços das mulheres com menos de 30 anos diz que estaria mais interessado em ascender na carreira se visse os seus líderes a terem um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

A maioria dos empregados prefere trabalhar à distância, pelo menos uma parte do tempo. No caso das mulheres, apenas uma em cada 10 quer trabalhar a maior parte do tempo no formato presencial. Contudo, a razão vai para além da flexibilidade, as mulheres que trabalham remotamente, pelo menos uma parte do tempo, relatam sofrer menos microagressões e ter uma maior segurança psicológica. Isto é especialmente pronunciado para mulheres de cor, LGBTQ+ e com deficiências.

No entanto, não existe uma única fórmula de formato de trabalho válida para todos. Oferecer a oportunidade de escolher o formato em que os funcionários desejam trabalhar – seja remoto ou presencial – é fundamental. Os profissionais que têm essa escolha geralmente ficam menos esgotados, mais felizes nos seus trabalhos e muito menos propensos a deixar as suas empresas. Também a maioria dos responsáveis de RH afirma que oferecer opções de trabalho flexíveis ajudou a diversificar e a reter os seus talentos. Ainda assim, apontam que estas novas formas de trabalho podem também trazer inconvenientes.

 

Desafios

Um dos aspetos que gera preocupação, por exemplo, é o facto de os colaboradores que trabalham remotamente poderem sentir-se menos conectados com as suas equipas. Além disso, a distância impõe maiores exigências de gestão aos diretores. Por outro lado, é possível que os colaboradores que trabalham maioritariamente a partir de casa, com maior probabilidade de serem mulheres, tenham menos oportunidades de reconhecimento e promoção.

Assim, o trabalho remoto ou híbrido, que são as modalidades preferidas pelas mulheres, pode dar uma trégua aos preconceitos, mas não pode ser considerado um substituto para a mudança substancial que deve ocorrer no ambiente de trabalho. Por um lado, é positivo que as mulheres sofram menos microagressões quando trabalham remotamente, mas, por outro lado, como destaca o relatório, o facto de sofrerem essas agressões é profundamente problemático.

Independentemente de onde trabalhem, as mulheres merecem sentir-se valorizadas e incluídas. Por este motivo, as empresas não podem fazer do teletrabalho ou do trabalho híbrido uma solução, mas devem investir na criação de uma cultura verdadeiramente inclusiva.

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