Apenas metade das empresas está preparada para legislação sobre transparência salarial

O nível de preparação das empresas para cumprir os requisitos de transparência salarial aumentou de 32% em 2024 para quase 50% em 2025. No entanto, apenas 14% implementaram plenamente essa abordagem em toda a organização, segundo um estudo global da Mercer.

De acordo com o relatório “Pay Transparency”, que analisou mais de 1.600 organizações multinacionais em 60 mercados, 77% das empresas estão a desenvolver ou já desenvolveram estratégias e planos para a transparência salarial.

No entanto, verificam-se disparidades regionais significativas. As empresas sediadas nos países nórdicos, nos Estados Unidos e no Canadá lideraram em termos de preparação. Entretanto, as organizações no Reino Unido, na Ásia e no Pacífico estão menos preparadas. Apenas 9% das empresas sediadas na Europa afirmam que a sua estratégia de transparência está totalmente implementada.

A conformidade com a legislação continua a ser o principal fator para promover a transparência salarial. Quase 90% das organizações nos Estados Unidos e no Canadá, na Europa e no Reino Unido a citam-a como um motivador fundamental. Em contrapartida, apenas pouco mais de metade dos inquiridos indicou o compromisso com os colaboradores (56%) e a competitividade face a mercado (55%) como fatores importantes que influenciam a transparência salarial.

“Embora muitas empresas estejam focadas no cumprimento dos requisitos legais, um número crescente está a adotar a transparência salarial como um impulsionador para desenvolver os seus processos de recursos humanos incluindo a revisão/ definição da arquitetura funcional ou a criação de estruturas salariais mais claras, promovendo uma cultura de mais confiança nos colaboradores e candidatos”, afirma Marta Dias, rewards leader da Mercer Portugal. “A nossa experiência mostra que, quando as organizações investem em mais transparência e em mais equidade, os resultados que obtêm podem ser transformadores numa perspetiva de cultura e confiança, mas também incluindo alguns fatores objetivos como a redução da rotatividade, processos de recrutamento mais rápidos e ganhos de produtividade”.

O panorama nacional

De acordo com outro estudo da Mercer – “Readiness Assessment – Transparência Salarial” – a percentagem de empresas, em Portugal, que trabalham ativamente sobre a transparência salarial aumentou de 59% em 2024 para 72% em 2025. Esta evolução reflete uma mudança de paradigma. Assim, a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação regulatória e passa a constituir uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas e para a competitividade organizacional.

Apesar do progresso alcançado, o estudo identifica vários desafios. A falta de conhecimento é um dos principais: quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica de transparência salarial. Isso afeta tanto as que já trabalham o tema como as que ainda não o fazem.

Entre as empresas que já trabalham a transparência salarial, a maioria (52%) possui ainda uma familiaridade “moderada” com o tema. Por outro lado, entre as que ainda não o abordam, a maioria (54%) tem apenas uma noção básica sobre o assunto.

“A transparência salarial está a ganhar terreno em Portugal, com as organizações a reconhecerem a sua importância para o futuro do trabalho. No entanto, é essencial que as empresas invistam numa arquitetura funcional e processos robustos, de modo a prepararem-se para a nova legislação e, sobretudo, a promover ambientes de trabalho mais justos, equitativos e competitivos”, diz João Pacheco, pay equity and transparency expert da Mercer Portugal.

Colaboradores esperam justiça e clareza

As expectativas dos colaboradores e candidatos em relação à transparência salarial estão a evoluir. O relatório “Inside Employees’ Minds” da Mercer revela que os colaboradores que consideram a sua remuneração justa estão 85% mais envolvidos e 60% mais comprometidos. Como resultado, as empresas enfrentam pressão não só para garantir que a remuneração seja justa e consistente, mas também para explicar claramente como é definida, como evolui e de que forma se relaciona com o desempenho e a progressão.

Uma área em que as organizações estão plenamente empenhadas em promover a transparência salarial é a publicação de ofertas de emprego. Prevê-se que a divulgação das bandas salariais de contratação aumente de 60% em 2024 para 94% até ao final de 2026. Em contrapartida, as empresas continuam cautelosas quanto à partilha de informações mais sensíveis, como diferenças salariais e resultados ajustados em matéria de equidade salarial. Qualquer comunicação sobre diferenças salariais e equidade continua largamente limitada ao que é exigido pela regulamentação.

Transparência salarial

A transparência salarial é cada vez mais uma questão crítica de reputação, impulsionada pela maior partilha e acesso à informação. A legislação prevê que, no contexto da contratação pública, possam ser solicitados às organizações indicadores sobre equidade e transparência, podendo impactar na decisão se contratação. Além disso, regulamentos como a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa da UE (CSRD) estão a integrar métricas de equidade salarial nos relatórios corporativos convencionais.

Estas pressões tornam claro que a transparência salarial já não deve ser tratada apenas como uma questão de conformidade. Apesar disso, apenas 12% das organizações relataram ter estabelecido procedimentos de comunicação para lidar com consultas públicas sobre remuneração por parte de interessados externos, incluindo candidatos, meios de comunicação social e investidores. As organizações que adotam uma abordagem de comunicação consistente em toda a organização tendem a beneficiar. Por outro lado, aquelas com práticas inconsistentes podem correr o risco de prejudicar a sua reputação.

“À medida que as organizações enfrentam o panorama em evolução da transparência salarial, aquelas que mais progridem não são necessariamente as que dispõem dos maiores orçamentos ou da tecnologia mais avançada”, comenta Marta Dias. “Em vez disso, o sucesso resulta de escolhas e decisões estratégicas sobre a transparência do alinhamento das lideranças, da comunicação e dos investimentos em função desse objetivo”.

“As empresas que se destacam nesta matéria abordam a transparência salarial como uma perspetiva de longo prazo, construindo bases sólidas, capacitando os líderes, tirando partido da tecnologia e aperfeiçoando continuamente a sua estratégia de comunicação para reforçar a confiança entre colaboradores, candidatos, reguladores e investidores. A transparência falha mais nas conversas do que nos números”, acrescenta João Pacheco.

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