Segundo os diretores e gestores de recursos humanos portugueses, 22% das funções na sua organização está em risco de se tornar obsoleto nos próximos três anos (20% na média global). Os mais pessimistas são os gestores alemães, com 29% de respostas nesse sentido.
Esta é uma das conclusões do estudo “Transformation, Skills and Learning”, desenvolvido pela CEGOC, em alinhamento com o Grupo CEGOS. O estudo engloba 4.005 colaboradores e 377 diretores e gestores de recursos humanos ou diretores e gestores de formação. Todos os inquiridos trabalham em organizações do sector privado e público com 50 ou mais colaboradores, em sete países da Europa (França, Alemanha, Itália, Espanha e Portugal), Ásia (Singapura) e América Latina (Brasil).
Em Portugal, tal como a nível global, o estudo salienta que o desenvolvimento de competências é cada vez mais essencial, tendo em conta as transformações em curso, nomeadamente, a digitalização, as novas formas de trabalho e a segurança cibernética.
Nesse sentido, 36% dos programas de formação implementados são de “upskilling” que visam a adaptação às mudanças no local de trabalho, menos 1% que na média dos sete países.
“Vivemos tempos complexos, nos quais o tecido empresarial e, por inerência, os seus colaboradores, tem de se adaptar a circunstâncias totalmente inesperadas. Se a isto juntarmos a transformação digital que se verifica, bem como a mudança de mentalidade nos profissionais, para com a profissão e para com as organizações onde exercem as suas funções, temos uma conjuntura que exige especial atenção por parte dos gestores”, afirma Catarina Correia, Head of Marketing & Communication da CEGOC. “Os resultados deste ‘survey’ demonstram-no. Desde logo, verifica-se uma maior predisposição dos colaboradores em participar em ações de formação no interior das empresas. Mas também das equipas de recursos humanos em organizar ações que valorizem e extraiam o potencial das suas pessoas. Tudo isto, numa crescente personalização dos conteúdos, definidos de acordo com o perfil de cada um, Todas estas premissas levam a uma presunção que merece destaque, a crescente disponibilidade dos profissionais para abraçar novos desafios. E esses desafios podem passar pelo interior das organizações onde se encontram, através de novas funções ou diferentes competências. Mas, também, pela vontade de assumir novos desafios noutros lugares. Aspeto relevante, e que deve merecer especial atenção: a potencial extinção de quase um terço das atuais funções organizativas, isto num curto espaço de tempo, até 2025. Como integrar essas pessoas, como mantê-las, motivá-las e extrair o melhor delas, esses são desafios que temos desde já que começar a considerar e a encontrar novas soluções”.
Mudança
As mudanças tecnológicas (nos sistemas de informação e na cibersegurança) e sociais (novas formas de trabalho e a transição ecológica) têm um grande impacto no desenvolvimento das competências dos colaboradores.
De acordo com o estudo, os diretores e gestores de recursos humanos portugueses (75%) são os que que sentem que é mais difícil fazer corresponder as necessidades de competências da organização com a oferta de formação disponível.
Quando questionados sobre os grandes desafios de transformação que terão o maior impacto no desenvolvimento das competências dos seus colaboradores nos próximos dois anos, os diretores e gestores de recursos humanos internacionais mencionam, sobretudo, a transformação digital (61%), as novas formas de trabalho (52%) e a cibersegurança (39%). Isto é consistente com o que a Cegoc está, atualmente, a observar entre os seus clientes, com um número crescente de projetos de TI (prova de que a transformação digital ainda não está completa em muitas organizações) e pedidos de formação ligados a mudanças nos métodos de trabalho (trabalho híbrido, aumento dos acordos de teletrabalho, métodos de trabalho ágeis etc.)
Em Portugal, a evolução de sistemas de informação e a transformação digital assume especial relevância, de acordo com 60% dos diretores e gestores de recursos humanos nacionais, ao encontro dos dados registados a nível internacional.
Formação
A nível global, os programas de formação implementados respondem a três tipos principais de necessidades: programas de “upskilling” para uma adaptação às mudanças no local de trabalho, responder a desafios de profissionalização, a fim de melhorar o desempenho nas funções atuais,
“reskilling” para mudar para um novo posto de trabalho.
De acordo com o relatório, em Portugal, 75% dos diretores e gestores de recursos humanos planeia criar esquemas de requalificação profissional. Não obstante, 98% dos colaboradores nacionais afirma estar disposto a desenvolver a sua própria formação, o valor mais elevado registado no estudo, em conjunto com os inquiridos brasileiros. Este interesse na autoformação pode levar os departamentos de recursos humanos a assumir um novo papel no apoio a estas iniciativas.
Para personalizar e diversificar o percurso de aprendizagem, o estudo destaca a importância da formação “just in time”, ou atempada, mas apenas 39% dos colaboradores nacionais considera que a sua organização satisfaz estas necessidades (40% a nível global).
Além disso, 10% dos diretores e gestores de recursos humanos em Portugal afirma não utilizar dados de aprendizagem (11% a nível global). Por outro lado, os diretores e gestores de recursos humanos portugueses são os que menos monitorizam dois importantes indicadores de desempenho, nomeadamente, a satisfação dos utilizadores (48%) e os resultados da formação (46%), bem atrás da média do estudo de 61% e 55%, respetivamente.
Vida profissional com significado
A nível global, os diretores e gestores de recursos humanos antecipam a criação de empregos (58%), o aparecimento de novas profissões (54%) e, em menor grau, o desaparecimento de outras (33%). Esta observação global é confirmada pelo aumento de “reskilling” observado pela Cegoc especialmente em determinados sectores empresariais, como, por exemplo, o comércio retalhista.
Há um forte desejo, por parte das organizações, de aumentar a mobilidade interna, vista também como uma alternativa às dificuldades crescentes em recrutar e reter talentos.
Tendo em conta estas mudanças, o receio que os colaboradores têm do seu emprego desaparecer ou ser reformulado diminuiu significativamente (23%, menos pontos percentuais, e 71%, menos oito pontos percentuais, respetivamente). O fim da crise na área da saúde, que gerou “pressão” e stress, e uma perspetiva mais positiva sobre o emprego (com uma tendência decrescente do desemprego) podem explicar estas mudanças.
A pandemia revelou que uma grande parte da população procura encontrar mais significado na sua vida profissional e esta procura reflete-se no estudo, com 78% da população profissionalmente ativa a afirmar que estaria disposta a considerar uma mudança completa na sua carreira, se isso trouxesse maior significado.
