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A Adecco Portugal apresenta o seu “Guia Salarial 2025”, um estudo abrangente que analisa a evolução das faixas salariais em Portugal, identifica os perfis mais procurados e destaca as competências críticas para enfrentar os desafios do mercado.
O documento reúne dados atualizados em 14 sectores-chave (Finance, Banking, Human Resources, Shared Service Centre, Tax Legal, Sales & Marketing, Retail, Hospitality, Healthcare & Life Sciences, Industry, Construção, Supply Chain & Logistics, Energy, Real Estate, Information Technology), com foco em Lisboa e Porto, e integra também insights sobre tendências de empregabilidade, liderança e transformação digital.
Num contexto económico marcado por incerteza, automatização crescente e reconfiguração de prioridades por parte dos trabalhadores, as empresas enfrentam hoje um mercado mais competitivo e exigente na captação de talento. O guia evidencia que, em 2025, não basta oferecer salários competitivos: os profissionais procuram progressão, flexibilidade, inclusão e alinhamento com o propósito da organização. “O mercado de trabalho está a mudar rapidamente e as empresas precisam de alinhar a sua estratégia de talento com as novas realidades. Este guia é uma ferramenta prática para compreender o que realmente valoriza o talento em 2025, não apenas em termos salariais, mas também ao nível da experiência, cultura e desenvolvimento”, refere Bernardo Samuel, diretor da Adecco Recruitment Portugal.
Sectores com maior pressão salarial
Lisboa continua a ser o centro onde se praticam os salários mais elevados, com destaque para áreas como tecnologias de informação, banca e finanças, onde as posições de liderança podem atingir os 120 mil euros anuais, refletindo a procura por perfis especializados e com forte componente técnica. No entanto, o Porto está a aproximar-se gradualmente, fruto do crescimento dos shared services e de polos tecnológicos na região.
Em IT, funções como cloud engineer atingem os 105 mil euros por ano e consultor SAP pode atingir os 98 mil euros por ano, em Lisboa como no Porto. Já em funções mais técnicas ou operacionais, como support technician, os salários oscilam entre 17 mil euros e 35 mil euros por ano, enquanto um data Aanalyst pode receber entre 21 mil euros e 40 mil euros por ano.
No sector financeiro, o cargo de diretor financeiro lidera, com faixas salariais entre 50 mil euros e 120 mil euros em Lisboa e até 105 mil euros no Porto.
Na banca, funções como private banking apresentam salários entre 30 mil euros e 70 mil euros por ano, em Lisboa e no Porto, e corporate finance pode chegar aos 90 mil euros por ano em Lisboa.
Em shared services, destaca-se o head of SSC/GBS, com salários até 154 mil euros por ano em Lisboa e 110 mil euros no Porto.
Sectores com maiores desafios de valorização salarial
Em contraste, sectores como retalho, hospitalidade, construção e recursos humanos continuam a apresentar uma maior pressão sobre os salários de entrada, sendo urgente repensar políticas de compensação e benefícios para garantir competitividade e atratividade junto das novas gerações.
No retalho, cargos como national retail manager têm salários que variam entre 38.500 euros por ano e 57.200 por ano ano, enquanto um assistant store manager ronda os 18.480 euros por ano a 24.640 euros por ano, tanto em Lisboa como no Porto.
Em hospitalidade, o front office manager recebe entre 23.100 euros por ano e 33.880 euros por ano, sendo que os salários mais altos, como diretor F&B, podem chegar aos 73.920 euros por ano.
Na construção, o orçamentista tem salários entre 21 mil euros por ano e 45 mil euros por ano e o diretor de obra pode atingir os 65 mil euros por ano em Lisboa.
Em RH, funções como técnico de payroll têm faixas entre 19.600 euros e 35 mil euros por ano em Lisboa, enquanto um HR director pode chegar aos 110 mil euros por ano.
Gestão de talento
Além da análise salarial, o “Guia Salarial 2025” identifica temas estruturantes que estão a moldar a forma como as empresas gerem o talento.
A escassez de talento qualificado, transversal à maioria dos sectores, está a levar as empresas a investir em programas de reskilling e upskilling, como resposta à evolução tecnológica e à dificuldade de encontrar perfis especializados.
Embora o modelo híbrido esteja mais consolidado em áreas como IT e shared services, a flexibilidade continua a ser um fator de diferenciação na atração de talento, sobretudo entre perfis qualificados e em setores onde o trabalho remoto é possível.
Num contexto de maior exigência por parte dos trabalhadores, os líderes são desafiados a garantir não apenas resultados, mas também bem-estar, desenvolvimento e um sentido de pertença. A capacidade de comunicar, escutar e motivar equipas tornou-se uma competência-chave em todos os níveis de gestão.
Finalmente, a construção de ambientes inclusivos e a valorização de equipas diversas surgem como dimensões críticas para a inovação, especialmente em sectores com maior rotatividade ou onde a escassez de talento é mais acentuada.
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