Les disparités salariales dans le secteur du commerce de détail s'accentuent, notamment entre les grands centres urbains et les zones périphériques. Selon Filipa Aleixo, responsable d'équipe Ventes et Marketing chez Adecco Recrutement Permanent, dans des villes comme Lisbonne, les rémunérations sont de plus en plus attractives, sous l'effet de la concurrence avec d'autres secteurs et de la nécessité d'offrir davantage qu'un simple salaire fixe. Parallèlement, l'évolution du commerce de détail, en particulier du segment non alimentaire, redéfinit les profils recherchés et valorise les compétences numériques. Dans ce contexte, les entreprises qui adoptent une approche intégrée de la gestion des talents acquièrent un avantage concurrentiel.

Grande Consumo Le secteur du commerce de détail continue de faire preuve d'un dynamisme remarquable, mais se heurte également à d'importants défis. Comment expliquer cette complexité, notamment en matière de gestion des talents ?

Filipa Aleixo – Le secteur du commerce de détail se réinvente sans cesse, sous l'impulsion de la digitalisation, de l'évolution des comportements des consommateurs et de l'intégration croissante des canaux physiques et numériques. Cette transformation engendre de nouveaux besoins en matière de gestion des talents, avec une recherche accrue de professionnels polyvalents, techniquement compétents et dotés d'excellentes aptitudes relationnelles. La complexité du secteur réside précisément dans la nécessité d'allier vision stratégique et agilité opérationnelle, afin de constituer des équipes capables de réagir en temps réel aux dynamiques du marché.

GC – Le guide des salaires 2025 met en évidence un taux de rotation élevé dans le secteur. Cette tendance s’est-elle accentuée ?

FA – Oui, le taux de rotation du personnel a augmenté, notamment pour les postes opérationnels et de début de carrière. Cela s'explique d'une part par la concurrence accrue pour attirer les talents qualifiés et d'autre part par la nécessité de concilier exigences opérationnelles et conditions de travail attractives. Les entreprises adoptent toutefois des stratégies plus ciblées pour fidéliser leurs talents, en investissant dans des propositions de valeur plus complètes incluant l'évolution de carrière, la formation continue et des programmes de bien-être.

GC – Quels sont les profils les plus recherchés dans le secteur du commerce de détail aujourd'hui ? Et quels sont les plus difficiles à trouver ?

FA – Les profils liés à la digitalisation et à la gestion intégrée des canaux de vente, tels que les spécialistes du e-commerce, de l'omnicanal et du marketing digital, sont parmi les plus recherchés. Cependant, les plus difficiles à trouver sont les responsables opérationnels dotés de compétences techniques, capables de piloter des équipes et de mettre en œuvre des solutions numériques sur le terrain. Cette pénurie est directement liée au manque de formation spécialisée et à la sophistication croissante requise pour ces fonctions.

GC – Des compétences telles que le leadership, l’orientation client et l’agilité prennent de l’importance. Comment ces exigences se reflètent-elles dans les processus de recrutement ?

FA – Ces compétences sont devenues de véritables atouts. Aujourd'hui plus que jamais, nous recherchons des candidats visionnaires, capables de mobiliser des équipes et dotés d'une sensibilité leur permettant d'anticiper les besoins des consommateurs. L'agilité, l'empathie et l'adaptabilité sont évaluées dès le premier contact, car elles sont essentielles pour garantir non seulement un recrutement réussi, mais aussi la fidélisation à moyen et long terme.

GC – On constate une pénurie manifeste de profils opérationnels et de coordination possédant des compétences en gestion et en numérisation. Quelles pourraient être les causes de ce déficit ?

FA – Il existe un décalage important entre la formation technique et les exigences réelles du secteur. Nombre de professionnels arrivent sur le marché du travail insuffisamment préparés aux défis technologiques du commerce de détail moderne. La solution réside dans l'investissement dans une formation pratique et continue, axée sur l'intégration des opérations et de la technologie, afin de préparer les professionnels à un environnement de travail de plus en plus hybride et exigeant.

GC – Les postes tels que directeur de magasin, gérant de magasin ou responsable de secteur demeurent parmi les plus valorisés. Qu’est-ce qui justifie cette tendance ?

FA – Ces postes sont désormais de véritables centres de décision. Leur valeur accrue découle du rôle stratégique qu'ils jouent dans la transformation numérique, la gestion d'équipes multidisciplinaires et la mise en œuvre d'expériences client différenciées. De plus, ces profils ont un impact significatif sur les résultats de l'entreprise et requièrent une combinaison de compétences techniques, humaines et numériques.

GC – Ces profils évoluent-ils ? Comment la technologie (médias de vente au détail, CRM, points de vente avancés) façonne-t-elle leurs rôles ?

FA – Elles évoluent considérablement. La technologie a apporté de nouveaux outils et indicateurs, qui exigent des compétences analytiques, une maîtrise du numérique et la capacité de diriger dans des environnements de plus en plus axés sur les données. La gestion des magasins n'est plus seulement opérationnelle, mais aussi stratégique, centrée sur l'efficacité, la personnalisation et l'intégration omnicanale.

GC – Quelles sont les variations de salaires les plus marquantes actuellement dans le secteur du commerce de détail, par fonction et par lieu ?

FA – Les écarts de salaires sont notables, notamment entre les grandes agglomérations et les zones périphériques. Un responsable de magasin à Lisbonne, par exemple, peut gagner jusqu'à 53 900 €, tandis que dans d'autres régions, ce montant peut être inférieur. Ces variations reflètent le coût de la vie, la compétitivité locale et l'attractivité du secteur par rapport à d'autres industries, comme celle des technologies.

GC – La pression pour revoir les salaires a-t-elle augmenté dans les grandes villes ?

FA – Absolument. La concurrence féroce pour attirer les talents dans les grandes villes pousse les entreprises à revoir leurs stratégies de rémunération. On observe un intérêt croissant pour des avantages sociaux plus complets, allant au-delà du salaire fixe et incluant des primes de performance, une assurance maladie, des horaires flexibles et des opportunités de développement personnel et professionnel.

GC – Existe-t-il des différences significatives entre le commerce de détail alimentaire et non alimentaire en termes d'attractivité et de rémunération ?

FA – Oui, il existe des différences notables. Le commerce de détail alimentaire est généralement plus stable, avec une forte présence des fonctions opérationnelles. Le commerce de détail non alimentaire, porté par le e-commerce et l'innovation technologique, attire des profils plus spécialisés et offre une plus grande valeur ajoutée dans des domaines tels que le marketing, l'expérience client et la transformation numérique.

GC – Quelles stratégies se sont avérées les plus efficaces pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur du commerce de détail ?

FA – Les organisations qui privilégient une proposition de valeur globale, alliant salaires compétitifs, culture d'entreprise positive, perspectives d'évolution de carrière et formation continue, sont celles qui se distinguent le plus. La flexibilité, l'écoute active et l'investissement dans la marque employeur sont désormais des facteurs clés pour attirer et fidéliser les meilleurs talents du secteur.